人力资源管理
对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理。
人力资源计划
一个组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，并使组织和个体得到长期利益。
人员配置
有关职员的安排、配合、选拔、培养和考核的管理工作，是企业组织管理过程中一项重要职能。
社会人假设
指以追求满足社会需要为主要目的而进行经济活动的主体
时距判定法
适用于评价主管人员的职位的方法。其前提是任何一个职位和职务的重要程度都可以用该职务斟酌解决问题的时间多少来衡量。具体做法是分析某个职位在发现和解决问题时作必须消耗的最长时间，一般来说，某个职位所需消耗的时间越长，则说明但覆盖职务付出的时间越多，该职务的重要程度越高。
事后标准
根据实际工作环境确定的目标变量的水准。
事前标准
在自己申报的基础上，经与上级管理者协商确定的目标变量水准，通常也可将过去的业绩值作为事前标准。这是计划系统与控制系统的连接点。
事业部制
也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式，遵循集中决策分散经营的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公司掌握大权，通过利润指标对事业部实施控制。
体系惯性
在企业运行过程中整体意义上形成的固定、僵化的体系和程序。
统御权
因领导者的特殊品格、个性或个人魅力而形成的权力。
外在影响
以领导的外在性权力为基础，主要采取推动、强制等方式发生作用，对被领导者的影响带有强迫性和不可违抗性。被领导者的心理和行为表现为消极、被动的服从。
无差别圈
被领导者忍受和服从命令的界限和范围。
协作意愿
个体为组织贡献力量的愿望。
心理能量
促使人意识到自己的需求和主体性，驱使人采取适当行为的心理力量。
需要
人对某种事物的渴求或欲望。
影响
人们自觉或不自觉地运用权力对别人十佳作用的过程和结果。
正强化
又称积极强化，即利用强化物刺激行为主体，来保持和增强某种积极行为重新出现的频率。
正式沟通
在组织系统内，依据组织明文规定的原则进行的信息传递与交流。
正式组织
是两个或两个以上的人的有意识地加以协调的行为或力系统。
直接控制
从事具体操作者自己在工作中进行的控制，它通过采取行动与环境取得平衡来决定工作的成果，是一边观察成果的反馈，一边采取恰当修正行为的控制方式。
直线职能制
是一种以直线制结构为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
直线制
又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构，自上而下形同直线。
职务轮换
让管理人员一次担任同一层次不同管理职务，或不同层次相应职务，全面培养管理人员能力的方法。
职务系数法
这种方法实现选择与职位要求相关的因素作为变量，再根据各变量的重要程度确定它
