面对堆积如山的简历，HR平均每15秒钟要过掉一份，因此你的简历能否在15秒内打动他，这将决定是给你继续加戏呢，还是发盒饭了。把HR当成用户，投简历的过程就是满足用户需求的过程。用户要喝水，我们得递瓶子，要吃饭，得递饭碗。简历海投的性质，本身就是违背用户需求的。一种产品不可能满足所有不同类型的用户，一份简历也不可能包打天下。即便是名称相同的岗位，在不同的公司，实际的工作内容和岗位要求很大可能也是不一样的。广种，必然薄收;深耕，才是王道。• 核心竞争力核心竞争力是针对岗位而言的，它与你的个人能力或特长存在交集，但并不会完全重叠。当我们谈论核心竞争力的时候，指的是在同时应聘某一岗位的人中，你的竞争优势是什么?脱离开岗位谈核心竞争力是没有意义的。很多人在写简历的时候仍然会犯低级错误，把这些全亮出来，画蛇添足不说，反让你的形象变得面目模糊，缺乏鲜明，简历的权重立马下降。
通常岗位职责描述中的前3项是核心职责，将其中的关键词抽取出来。然后，聚焦于此，击穿打透。充分展露这方面的能力、经验、成果，让你的简历充满了溢处纸边的契合性，以及力透纸背的竞争力。• 吸引注意别具一格的设计(尤其是第一页)，考究的排版，清晰的结构，经过适当修饰的头像，等等，会让简历充满质感，会通过感官向HR传达出舒适愉悦的感觉，才能吸引他的注意力;而那种大路货简历、流水账似的描述、冗长而不得要领的堆砌、粗陋的排版，等等，就会让他感到烦闷、不快，他的注意力会下意识躲避。• 激发兴趣吸引注意还主要是感官层面的(即感官层面的生理性刺激而引发的表层感受)，而激发兴趣则是要进一步吸引他。要进一步吸引他，让他的注意力在你简历上做更长时间的留存，光感官吸引就hold不住了，要平滑切换到内在价值的吸引上。否则，即便光鲜夺目的外表，也只能攫取HR非常短暂的新鲜感和注意力，当他意识到没有内在价值时，注意力仍然会闪退。正如《红楼梦》中说的“生得一副好皮囊，腹内原来草莽”。• 唤起欲望在喜欢的基础上，要进一步让HR产生出想要、甚至渴望的情绪。如何做到呢?其实就是讲好你的职业故事。上面谈到的要“高相关”，讲的是方向上不要跑偏;讲好职业故事，其实就是对你的知识、能力、经验、成果的具体阐述，侧重点是如何让HR相信你所说的。也就是让他深信你具有相关的知识和技能、有过类似的项目经验、能够解决好他们关心的问题，常用的技巧有：1)使用数字，大脑对数字信息的接受和传递更为敏感，能使抽象的能力描述变得清晰可信。例如，“具备卓越的文案撰写能力”就比较空泛，如果改成“为218位客户写过广告文案，平均满意度为96.6%”，这就更加可信;2)描述关键细节，例如，职责要求有“做好网站获客优化”这一条，那么可以这样描述自己负责或参与的某个项目“有一次，产品着陆页转化率总是上不来，大家都认为是改版后的新设计有问题，但我借助热图分析工具，详细对比了4个渠道的流量在着陆页上的表现，以及30日内的用户行为数据，发现某个渠道的流量存在舞弊行为，经进一步深入分析得到证实，采取措施后转化率得到好转，也避免了数十万元广告费的浪费。”3)点睛一句，就是通过一句精干的话来强调一下自己的独特价值，给自己贴上一个鲜明的标签，在HR心智中做出更深一步的价值植入和催眠，提醒他在心智中再次确认你的独特价值。相当于品牌定位中的“定位语”，比如“怕上火，喝王老吉”，“困了累了喝红牛”，“饿了别叫妈 叫饿了么”等等。点睛一句通常用在“自我评价”或“自荐信”栏目，前面通过职业故事已经充分展现了自己的能力和优势，但毕竟相对冗长和散碎，因而此处再来一句画龙点睛，例如，“我被大家称为公司第一‘种草官’，的确，我一直在软文这方面深耕细作，追求极致，每篇都有出奇效果。”4)提供证据，比如要证明自己的写作能力强，可以写上“详见我的自媒体公众号XXX”;要证明自己的设计能力卓越，可以写上“某App的UI设计”“某设计平台上的作品集”;要证明自己某项技能突出，可以写上“获得XX机构的认证证书”。在简历上不用附上厚厚的证明材料(面试时要准备好)，但可以指明证据位置，尽管HR不一定真的去看，但无疑会增强他的信赖感。这里多说一句，权威的第三方机构颁发的认证证书、获奖证书，是很好的证据材料，是典型的“他人之证”，比“自证”更加可信。当然，一定是要有影响力的权威机构，比如在财务领域，ACCA特许公认会计师公会、CFA协会颁发的证书;在网站分析领域，Google颁发的证书;在营销与增长领域，SMEI国际协会颁发的证书;在office操作领域，微软颁发的证书;等等尤其是即将迈入职场的大学生或职场新人，由于在项目经历方面必然乏善可陈，因而考取一张权威的职业技能证书，对求职非常有帮助。学历只能证明你具有一定的专业理论基础，而企业需要的是在某一方面能真正做好事情的人，因而职业技能证书就很好的弥合了这个缝隙。尤其是当别的同学都有某一方面的职业证书而你没有时，其实是非常吃亏的，在同等条件下，HR当然是更愿意选择有证书的，对于他来说等于多上了一份保险，降低了失败风险——毕竟如果招来的不是合适的人，老板也是会怀疑他的专业能力的。• 促成行动通过让HR留下、让他喜欢、让他想要这三次“心智进攻”，气氛已经渲染到位，HR已经把你排在了非常优先的位置，接下来一般就是联系你面试了，即产生你期待的行动。如果是增长场景中的转化，这个环节应当主要化解用户的使用受挫、交易受挫、心理障碍、拖延习惯等四种阻碍，本质上既是进攻也是防御。
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