六、企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些?(重点)
答：1、工资水平的影响因素为：
(1)企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规。
(2)企业内部影响因素：企业自身特征、企业决策层的工资态度。
2、企业工资制度设计的原则有：
(1) 公平性原则：内部公平性和外部公平性。
(2) 激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。
(3) 竞争性原则：达到吸引、激励和保留员工的目的。
(4) 经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。
(5) 合法性原则：符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪等。
3、企业工资制度设计的程序有(7条)：
(1)确定工资策略：高弹性、高稳定、折中类。
(2)岗位评价与分类：岗位分析、岗位评价、分类分级。
(3)工资市场调查
(4)工资水平的确定：两种：1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上;2、根据工资曲线确定工资，充分考虑工资制度的内部公平性。
(5)工资结构的确定：即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。
(6)工资等级的确定：1、分层式工资等级类型2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型。
(7)企业工资制度的实施与修正。
七、企业工资制度的分类有哪些?(容易出选择题)
答：(1)岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资制度和工资等级，最大的特点是“对岗不对人”，它代表了工资制度发展的主流。具体内容有：1、根据岗位支付工资;
2、以岗位分析为基础;
3、客观性较强。
主要类型有：
1、岗位等级工资制;
2、岗位薪点工资制
优点：1、直接与企业效益和工作业绩相联系，体现了效率优先的原则;
2、工资用薪点表示，工资更容易分配到关键岗位，充分发挥了工资的激励机制;
3、薪资的浮动值按照部门的效益和业绩来确定，有利于提高团队的协作精神)
(2)技能工资制：以员工的技术和能力为基础的工资，它根据员工的个人能力提供工资。它并不适合所有企业，要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。还要求具备3个条件：
1、明确对员工的技能要求;
2、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系;
3、将工资计划与培训计划相结合。它的种类有：1、技术工资;2、能力工资。
(3)绩效工资制：本意是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一依据或主要依据是工作成绩和劳动效率。其特点有：
1、注重个人绩效差异的评定;
2、关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的;
3、反馈的频率不是很高，而且反馈的方向大部分是单方向的，是从管理人员向下属员工反馈。
它的不足有：1、绩效工资制的基础缺乏公平性;
2、绩效工资过于强调个人的绩效;3、如果员工认为绩效评价的方法是不公平和不精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
主要形式有：1、计件工资制;2、佣金制(提成制)。
(4)特殊群体的工资：1、管理人员的工资：构成包括基本工资、奖金和红利、福利和津贴;
2、经营者年薪制：一般由固定工资与可变工资(浮动工资)构成。
主要有两种组成形式：1、基本工资加风险收入;2、年薪加年终奖金。实施时应具备的条件：
1、有健全的经营者人才市场，完善的竞争机制;
2、明确的经营者业绩考核指标体系;
3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
八、团队工资制度的主要组成要素有哪些?(容易出选择题)
答：团队分为平行团队、流程团队和项目团队等。团队工资的主要组成要素有：
(1)基本工资。它是员工的工资收入中的主要形式。
(2)激励性工资。对于平行团队来说，不应该给激励性工资，因为容易造成不公平感。而对于流程团队而言，应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。对于项目团队来说，应该按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资。
(3)绩效认可奖励。分为两种：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励用来认可优良的业绩表现，货币性奖励用来认可优良的工作结构。
九、团队工资的设计时应注意的问题有哪些?
答：1、平行团队工资制度的设计，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而把大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。因此，平行团队通常不使用激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。
2、流程团队的工资制度设计中，基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。为了更有效地激励员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与个人绩效地奖励，因此预先确定地激励性工资是工资工作中的一个重要环节。
3、项目团队工资制度的设计中，基本工资在项目团队中的工资结构中属于传统组成部分，项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和属于团队绩效的激励性工资。由于项目团队的工作通常比流程团队要更难量化，同时项目团队的工作中的可变因素比较多，因此企业在设计项目团队的工资计划时要避免使用过多的激励性工资。
十、宽带式工资结构的内涵、作用(5条)和设计程序有哪些?
答：1、内涵有：宽带工资制是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。
2、它的作用主要有以下5点：
(1)宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提供效率以及创造参与型和学习型的企业文化。
(2)宽带式工资结构能引导员工自我提高。 (3)宽带式工资结构有利于岗位变动。
(4)宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
(5)宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。
3、宽带式工资结构的设计程序有5步：
(1)明确企业的要求：要考虑企业的文化、价值观和经营战略目标的实现。
(2)工资等级的划分：即确定工资宽带的数量，大多数为4～8个，少数10～15个，部分企业甚至只有两个：管理人员和技术人员。
(3)工资宽带的定价：向处于同一工资宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。
(4)员工工资的定位：绩效曲线法、新技能获取情况、关键能力开发情况。
(5)员工工资的调整：企业必须建立绩效管理体系，这是企业实施宽带式工资的一个前提条件。
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