本篇是影响酒店执行力的因素及解决办法系列文章中的第二篇。酒店执行力的问题是各酒店普遍存在的问题之一，其具体表现就是，对酒店上层管理者发出的执行指令表现出“行动上的迟缓、贯彻中的拖拉、推行上的折扣”等，严重影响执行力发挥。那么影响酒店执行力的因素到底是什么呢?要如何才能解决?对此有关专家给出了以下建议。

一、酒店工作上流如形式、成绩上的个人行为对执行力的影响

现在酒店各部门经理在各种履行职务过程中，其职能和效用存在着大量的交叉和重叠，目的都是落实管理事项，维护经营稳定。但实际情况是，缺少正规管理机制，各部门与部门、管理者与管理者之间互相推委、扯皮不断，内耗管理混乱、执行力低下。

二、岗位绩效考核粗略，难以发挥激励和促进作用

具体表现有以下五点。一是酒店岗位管理忽视科学、详细的绩效考评体系建设，只能对酒店的中层管理者进行所谓的“德、能、勤、绩、廉” 简略性地定性考评，考核结果有失公允。二是酒店行政管理粗放，规章制度建设极为粗陋，缺乏规范性、科学性、实用性，很难对中层管理人员进行科学、有效的考核约束。三是现行考核办法设置单一，理论上和实践中都无法对就酒店中层管理人员的工作业绩给予较为准确、恰当的评判。四是重会议上批评，忽略成绩的考评，导致考评的效用缩水。五是受经济下滑的影响，不愿意正确评判酒店中层管理者所取得的小成绩，挫伤相当比例人员的积极性。

三、酒店中层的管理者的“自我绩效”和“自我保护”意识较为严重

在执行过程中，我们时常会发现由于中层管理者受自身心态、素质、观念等因素的制约，为了体现自身的权力，千方百计地笼络一批管理者，处世不讲客观依据，工作中时常是对人不对事，拉山头、搞宗派。只凭个人好、恶来判断工作中的是与非。更有甚者，有相当一部分酒店中层管理者总认为自己是给老板打工的，酒店的效益、形象、政绩、酒店营业额的增减、事情的好坏、发展的快慢与我没有任何关系，只要保障我到月拿工资、利益、年终有奖金也就OK了，于是乎满腹牢骚，怨天尤人，一切归罪于“酒店设备老化，领导不支持，同事不好处”。而见到好处，积极踊跃，争先恐后;发现问题时，或视而不见、装聋作哑，或归罪于上级、下属、同僚、环境、制度，根本谈不上去思考问题与解决问题。通常是“溜须拍马”“保位”在先，“尽职”在后，其努力的最终方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置，“风吹两边倒”。

解决办法如下：

针对问题一，酒店管理者就要站在团队的最前面，把握一个准确的前进方向，并帮助下属解决问题。在执行过程中，要牢牢地把握好下属的行动方向，使其不致于偏离正常经营运作的轨道，若出现偏差时，对偏差要及时地加以纠正。

针对问题二，要想成为一名强有力的酒店中层管理者，就必须努力培育锻炼中层管理者自己的设定目标能力、计划能力、领悟能力、指挥能力、判断能力、应变能力、学习能力、压力承受能力和沟通协调能力，在各项管理工作中要切实做到有布置、有检查、有考核、有奖惩、有章必循、违章必究，并严格过程管制，确保目标达到、计划落实。

针对问题三，建立科学的绩效考核运行机制。随着酒店的不断发展和规模的不断扩大(构想升为五星级酒店)，酒店不仅需要建立一个“公开、顺畅、规范”的内部沟通渠道，而且更需要建立一个有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度。

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