本篇是影响酒店执行力的因素及解决办法系列文章中的第三篇。酒店执行力的问题是各酒店普遍存在的问题之一，具体表现就是，对酒店上层管理者发出的执行指令表现出“行动上的迟缓、贯彻中的拖拉、推行上的折扣”等。本篇将为大家介绍的三个影响酒店执行力的因素是领导职务晋升不公平、不公正;领导职务晋升机制不完备以及中层的管理者推过揽功现象，并针对这三种情况给出了具体解决办法。

一、领导职务晋升不公平、不公正

酒店的中层管理者普遍缺乏追求进步的动力和热情。要知道职务晋升始终是最重要的手段，然而，现行酒店职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。尽管倡导了任能为贤的口号，可管理职务的晋升还是论字排辈。相对认人为亲的机制没有打破，无法激励起酒店中层管理者求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。其次，是在领导职务晋升条件上的设置不科学、不合理、不公平(诸如学历、地域、亲属、推荐测评等)，导致制约了大部分酒店中层管理者追求进步和热情。最后是导致有上级下派挂职干部的任职，一方面不仅阻止了酒店基层人员通过努力向上晋升的可能性，也打击了酒店基层人员工作的积极性、创造性。

二、领导职务晋升机制不完备

由于缺乏规范成熟的酒店中层管理者晋升考核办法和考核体系，工作中留“后路”、交往中建“堡垒”便成了酒店中层管理者日常主要工作，从而导致研究“行情、商情、世情、人情”变术的人多了，钻研“学习、工作、增效、创新”发展的人少了;难以形成正确的用人导向，制约了中层管理者的执行力。

三、酒店中层管理者心胸狭窄、推过揽功现象严重

由于受个人主义思想的影响，相当一部分酒店中层管理者听不进别人的反面意见，且害怕别人功劳大会对自己构成威胁，因而就对成绩突出的同事或下属采用一味压制做法，使得团队无法建立起一种互相合作、互相信任的气氛。更有甚者，“同流者、同道也，同贪者、朋友也，同污者、知己也”思潮在个别酒店中层管理者思想中极为盛行，当同事或下属发生与他不同意见时，或者与他发生了工作上的争执时，就会马上把别打入另册，并四处造谣豁众，说什么别人“不支持他”“不服从他”之类的话，搞得同事只能“敬而远之”。

上述问题解决办法：

针对问题一，身先士足、动力无穷;“言传不如身教”，对于一项任务的执行，管理者应主动参与

针对问题二，酒店要努力营造出一种“资源互用、信息共享、链接有力、流程顺畅、团队协作、整体推进”的执行氛围，强调工作中的“责任意识、全局意识和使命意识”，按程序办事，按制度办事，按客观规律办事。要明白执行程序的人是要对“事”负责，而不是对“人”负责。

针对问题三，明确执行目标，细划层级责任。明确酒店中层管理层的责、权、利。只有这样，酒店不同的职能部门、不同的员工才能舍身处地的从各自的责、权、利出发，切实维护在工作运营过程中的执行力，从而避免在工作中各自为政、推委扯皮的现象产生，更好地发挥组织与部门、部门与部门、部门与个人，以及战略与执行、目标与现实、知识与技能的聚合作用，促使酒店执行力全面落实。

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