受任正非影响，设计一套分钱机制，成“餐饮界华为”
导读：2006年，一家不出名的小餐馆，阴差阳错救了任正非一命!
后来任正非讲过一个故事：2000年以前，我是一名抑郁症患者，多次想自杀。直到2006年，我在内蒙一家西贝莜面村吃饭，看着几个农民姑娘在唱歌、跳舞，她们乐观兴奋、热爱生活的样子一下就触动了我。我就想她们那么贫困，都可以活得这么快乐，为什么我不能活下去?那一天我流了很多眼泪，但从此再也没想过自杀!
让任正非如此感激的，就是西贝莜面村icon，后来西贝老板贾国龙的经营理念也深受任正非影响。
他说：企业学华为，先学任老板舍得分钱，否则都是白学。
现在，西贝在全国拥有门店379家，年营收高达62亿，是中国餐饮行业的龙头品牌。核心就是贾国龙模仿任正非，独创的一套分钱机制，由两个部分组成：
1、创业分部制：以13个总经理为核心，建立13个创业分部
①每个分部以总经理名字命名，团队由总经理自己组建;
②开店前3个月总部承担所有资金成本;3个月后，门店60%利润归总部，40%归团队;
③允许两个创业分部进驻同一个地区，鼓励分部之间相互竞争，但总部会协调选址，保证良性竞争
2、赛场制：
①每年统计各分部的利润、顾客评价等指标，进行排名打分。一个A+等于2个A，集齐4个A就能换一张开店牌照;
②排名后30%的团队，回收开店牌照，团队打散重组;排名第一的团队，直接发新的牌照，让高质量团队快速裂变
因为每个新店40%的利润归团队，大家为了多赚钱，都会积极地挣牌照开新店。业绩越好的团队，牌照越多;管理差的团队，就永远没机会开新店
贾国龙坚信：员工之间必须有竞争，要比学赶帮超，要通过各种比赛把奖金分下去。但是分给谁呢?比如三个人比赛，就分给第一名，那第二第三名就会想方设法做得更好!一定不能平均分配，平均分配就成了大锅饭，没用!
除了西贝的方式，再给大家介绍两种激活人心的分钱方法：(纯干货，建议收藏)
【一、PK机制】
假设公司有50个销售：
1、分战队：根据每个人以往业绩，分出5个实力相当的战队;
2、定机制：每个销售拿300元注入奖金池，公司拿出总业绩的1%注入奖金池。
业绩结算后，奖金池的60%分给冠军战队，40%分给个人销售冠军
假设总业绩1000万，奖金池就有11.5万，冠军战队就能拿6.9万，个人销冠就有4.6万。
这样每个人都会玩命去争冠军，因为实力相当战队之间会你追我赶，战队内部会互相驱动、互相帮助，公司的业绩目标就很容易超越。而从头到尾只多了1%的成本
【二、超额分红法】
计算团队过去2年每月平均利润，设定成底线目标。底线目标基础上增加一些，设置为冲刺目标：
1、底线目标没完成，不给分红
2、完成底线，没达到冲刺目标，设置一个较低利润分配系数
3、达到冲刺目标后，设置一个较高分配系数
比如公司底线目标200万，冲刺目标240万，利润率为20%。
不到200万不分红;大于200万、小于240万的部分，分50%利润给员工;超过240万的部分，分70%
假设公司当月业绩280万，那最终分给员工的就是：[(240-200)X50%+(280-240)X70%]X20%=9.6万
所以很多老板总是疑惑：“钱没少发，为啥团队状态还是越来越差?”其实涨工资、涨提成根本不是分钱。
分钱是创造一种利益共享的机制，激活团队，让团队去问市场要奖金、要利润，顺便帮公司超额完成业绩!
很多老板兢兢业业几十年，人都老了企业也没做大，就是因为思维被禁锢住了，这个时代，只靠老板一个人努力，是不可能把企业做大的。
所以老板一定要学会通过利益共享，让每一个员工都像老板一样去操心客户怎么维护、业绩怎么增长、规模怎么扩大!
只要激活了人心，团队就有1万种方法给你创造利润!同样的时间，不同的模式，创造的结果天差地别，所以老板一定要从优秀的商业模式中汲取经验，为己所用!
来源: 付老师谈连锁
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